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选人用人如何让干部服气?

文章来源:七一客户端/人民论坛网 发布时间:2018-12-28 10:01:05 字体:

上个月,习近平在中共中央政治局第十次集体学习时强调:

“用人以公,方得贤才。公正用人是我们党立党为公、执政为民在组织路线上的体现,应该成为我们选人用人的根本要求。”

政治路线确定后,干部就是决定性因素。选对一个人,温暖一片心;用错一个人,伤及一片心。选人用人,历来是关乎全局的重要课题。2018年全国组织工作会议上,习近平曾强调,要“使选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气”。

如何选人用人?今天推荐《人民论坛》杂志文章《选人用人如何让“干部服气”?》,供大家学习。



好干部涌现,但仍存在“干部群众之问”

为政之要,莫先于用人。选人用人工作政治性、政策性、导向性、敏感性都很强,组织关切、干部关注、群众关心。选对一个人,温暖一片心;用错一个人,伤及一片心。我们党长期以来始终高度重视干部选拔任用工作,经过不断发展,形成了独特优势,坚持党管干部,广泛听取民意,上下充分酝酿,综合评估比较,践行优中选优,为各个时期事业发展提供了坚强的组织保证,基本走出了一条与西方选举政治和组阁模式完全不同的、符合中国实际的选人用人道路。

党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央高度重视干部队伍建设,推动新时代干部队伍建设的新思路日益清晰、日臻完善,选人用人呈现出崭新气象。但是也必须看到,中央对干部履职的期待越来越高,群众对干部能力的期盼越来越高,干部对公正用人的期望越来越高。事实证明,选出的干部不硬气,周围的干部就会不服气,工作中就会不顺气,不顺气就会产生怨气,导致泄气,甚至走向丧气,久而久之,对事业发展就会形成一种负能量。

在那些对党负责和对人民负责相统一的好干部不断涌现之时,解决“让干部服气”这个难题凸显了出来,具体表现在网络上、舆论中、议论里的“干部群众之问”上。这些“干部群众之问”更多的是疑惑之问、关切之问、忧患之问,也是善意之问。比较典型的有以下几问:

为什么经过考核关、民调关、审查关,依然还有干部出问题?

为什么一些“两面人”“多面人”能够“过关斩将”,混进党的干部行列?

为什么现实中能力单一甚至“瘸腿”的干部比较多,综合性干部成为稀缺资源?

为什么相当多的干部自信爆棚,认为自己可以干更高的职位?

“干部群众之问”反映出的深层问题



经过考核关、民调关、审查关,依然有干部出问题,说明干部考核识别度、精准度还不高;一些“两面人”“多面人”之所以能够混进党的高级干部行列,说明组织选拔的“显微镜”“放大镜”“透视镜”功能有缺失;现实中综合性干部比较少、“瘸腿”的比较多,说明考核综合素质能力的旗帜还树得不高,存在导向不强、不明、不够的问题;一些干部自信爆棚,认为“共产党的官好当”,说明干部考核选拔理念时代性还不强。

“干部群众之问”实际上贯穿了一条主线,指出的是现行选拔考评机制尚不完善、尚不科学、尚不先进等问题,需要正视弊端、找准症结、整体发力解决。综合分析干部考核评价机制,还存在以下四方面问题。

一是以好干部为核心的选拔标准尚待完善。目前干部选拔机制基本上还沿用“德能勤绩廉”的考评体系,这个体系虽然与习近平总书记提出的好干部五条标准有一致性、相通性,但缺乏细化的、可比的具体标准。新时代新要求下,如果固守传统考评体系,不进一步完善以好干部标准为核心的选用机制,不仅好干部标准无法生根开花,而且会带来时代要求与考评实践相互脱节、目标背离的后果。

二是“德能勤绩廉”的考评体系尚存缺陷。随着考评时代化、精准化、公正化要求的日益提高,传统的“德能勤绩廉”考评体系暴露出一些缺陷。首先,五个要素交叉重叠。德和廉边界不清,政德、官德、品德、道德都是德的层面,但反映在不同层次、不同方面;能和绩正常情况下有天然的因果关系,能力是创造业绩的前提,二者之间交叉重叠。

其次,要素时代性不强。勤固然重要,但在市场经济条件下,在信息社会、互联网时代,效率、效果、效能更加重要。创新精神、变革精神、担当精神、风险意识、决断意识、竞争意识等,在新时代条件下尤为重要,但在“德能勤绩廉”考评体系下无法覆盖、无法检验。

最后,考评结果仅是概略瞄准。因为缺乏细化的具体标准和明确的行为描述,参评者只能跟着感觉走、“大概齐”“毛估摸”,考评结果的准确性、科学性、客观性、公正性无法保证。

三是干部考核评价方法尚显简单机械。对考察对象的潜质、特质、品质深入分析缺失,对能力的支撑因素挖掘不足,对专家识人、专业评估重视不够,以测评为前提、定性与定量结合、一时与一贯同察的综合考评方法体系尚未建立。总体看,一些地方干部评价千篇一律、千人一面的问题还依然存在,考评缺乏个性化、差异化、特质化,考评功能没有得到充分发挥,有的单位考核只是成为合规使用干部的前置条件、程序保障,没有成为科学使用干部的客观依据。

四是建立权威精准的选拔机制尚未破冰。人们对于出类拔萃、胜人一筹的干部心悦诚服,而对那些水平一般高、能力一般强、业绩一般多的干部被提拔才会产生微词、不服气。目前,一些地方考评的神秘感还比较强,考评结果还被当作机密对待,究竟干部高在哪里、强在哪里缺失呈现载体,进而形成了你猜我猜大家猜、猜来猜去猜不着的恶性循环。如果能够建立像高考一样的选拔机制,有明确的考评标准、有明晰的评价尺度、有明了的结果排序,对每一名被考评干部实现精准画像、精确评价、精挑细选,让干部群众一目了然、一览无遗,自然就会猜疑全消、误解全消、心服口服。

尽快建立客观、公正、刚性的考评机制



从2000年开始,笔者结合干部管理实践,开始研究领导者核心能力命题,形成了模型体系、考评体系、塑造体系“三位一体”的领导者核心能力理论框架。目前,领导者核心能力考评主要建立起三大体系。

第一,建立起针对性的考评标准体系。

一是根据不同干部类别,分别建立了党政干部、企业领导者为主体的核心能力考评标准。

二是建立了差异化的定量考评标准。对干部四大核心能力设立了不同的标准分值,并对每项子能力设立了不同的考评量化标准。

三是建立了差异化的权重标准。根据不同参评群体对考评对象的熟知程度,设立不同的权重标准。同时,确定“下级对上级、同级对同级、上级对下级”的不同评价权重标准,最大限度增强考评结果的准确性、公正性、权威性。

第二,建立起综合性的考评方法体系。以定量考评为基础,同时通过定性考评对定量结果进行校验,最大限度减少参评者的主观随意性;对不同考评方法进行创新和优化组合,建立起了以定量考评为基础,以定向考评、现场考评和定性考评为补充的完整方法体系;引入了现代考评技术,采用光电读卡等信息技术手段,使考评组织简便化、考评操作电子化、民众参与广泛化。同时,开发了智能性的结果分析软件体系,为核心能力考评提供现代技术支撑,实现专业化统计、自动化排序、系统性分析。

第三,建立起机制性的结果运用体系。考评结果能否得到科学运用是检验考评成败的最终标准。首先,根据“特别胜任”“胜任”“基本胜任”“基本不胜任”“不胜任”五个考评等级,分别建立了对应的运用标准。

其次,根据各项子能力的考评结果,建立了激励或惩戒的单项运用标准。

再次,根据群众公认原则,对考评中认可度过低的,被一半以上班子成员评为“基本不胜任”“不胜任”档次,或者被四分之一以上的参评者评为“弱”和“较弱”的,建立相应的特殊运用标准,确保结果运用体系的完整性和可操作性。

核心能力考评的五大优势



试点实践证明,核心能力考评相较于传统考评主要有以下优势:

第一,实现了干部考评思路的创新。突破了“德能勤绩廉”的传统考评思路,建立了一套以能力和业绩为导向的考评指标新体系。强化了干部考评综合功能,专门设计了干部核心能力强弱鉴别分析系统,使“长板”与“短板”一目了然。实现了从素质和一般能力考评到核心能力考评、从定性考评到定量与定性考评结合的转变。拓展了民主考评干部的深度,将组织考评与群众评价,上下级与同级评价相结合。

第二,实现了干部考评标准的明晰。量身定做的个性化、规范化、专业化的考评标准,能够有效增强干部考评的参照性、可比性和操作性,既兼顾了党的干部的共性要求,又针对不同岗位、不同职责、不同层级设置了个性标准,使干部管理和考评的针对性更强、对照性更强、针对性更强。

第三,实现了干部考评方法的多元。核心能力考评是一套综合方法体系,具有内在的逻辑关系和逻辑支撑。其中,定量评价是基础和前提,定向评价是对定量评价结果的检验和校正,现场评价是对定量、定向评价的深化和拓展,定性评价是对所有评价的补充和完善。较之传统方法更为合理和公正,能够较好地达到全方位、立体式、精确化考评的目的。

第四,实现了干部考评手段的先进。目前干部管理及考评的手段相对还比较传统,不仅效率不高,易受到人为因素影响,而且不能进行科学的数据分析,直接导致结果的说服力不强。核心能力考评体系专门开发了光电读卡和电子分析软件,通过大数据分析,能够实现精确量化评价,使考评结果更加真实,更有运用价值。

第五,实现了考评结果运用的刚性。现行干部选拔任用体系,缺乏考评结果兑现的刚性机制。核心能力考评体系首次构建了一套可兑现的考评结果运用标准,根据考评结果对号入座,刚性运用,这样既可维护考评结果的严肃性,又能发挥干部考评的完整功能,最终能够为建立竞争择优、奖优罚劣、优胜劣汰、顺气服气,具有生机活力的用人机制创造条件。

责任编辑:全丽

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