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如何评价“张小平离职”?这三种用人倾向要不得

文章来源:七一客户端 /人民日报 发布时间:2018-09-30 11:20:28 字体:

 


前两天,一篇《离职能直接影响中国登月的人才,只配呆在国企底层》的文章刷爆朋友圈。起因是西安航天动力研究中心因副主任设计师张小平离职发出的一封公开信,信中痛陈张小平离职的巨大损失:“张小平个人的离职对这四型发动机的方案论证及研制工作均造成了极大的影响”“甚至在某种程度上会影响到我国载人登月重大战略计划的论证和策划工作”。

一个如此重要的人为何留不住?为何失去了又如此追悔莫及?网友的讨论基点都放在了“正视人才的价值”上。然而吊诡的是,文章疯转一天后,张小平之前就职的中国航天科技集团公司第六研究院领导出来回复说:张小平主要搞论证、研发和理论计算,水平是有的,但因优秀的骨干较多,所以对全局并不会产生太大影响。

 公众对此事的关注,网友对此事的讨论,也折射出选人用人上一些有着普遍性的关切。这样的关切,集中在三种用人倾向上。

第一种是:日常工作中,人才得不到应有的重视。

张小平这颗石子投入职场中,激起的共鸣是普遍性,这说明类似的职场“被忽视感”并非个案:明明对单位重要,但无法在绩效、荣誉上体现。正向激励缺失,劣币驱逐良币就会产生。不干活、少干活,活得一点不差,必然扭曲职场环境,对企业发展造成长期负面影响。

第二种是:日常爱留不留,“发现了才追悔莫及”,又极尽可能阻止人才自由流动。

没有比西安航天动力研究中心更清楚张小平的“使用价值”,也可以肯定的是,张小平的离去是因为“更能实现自身价值”。然而,是什么导致了原单位既不能在事前准确衡量其价值,又在事后夸大他的价值,甚至不惜用“影响载人登月”这样措辞呢?

第三种倾向就是,用人“情感管理”的缺失。

其实,每个人都希望被重视。现代管理学更倾向于认为:企业对每一个人才,若能表达那种他“不可或缺”的需求感,恰恰可以激发其归属感,让其全心全意工作。毕竟,没有人希望成为看不见的原子,“悄无声息”地存在,优秀人才更是如此。

中国航天事业发展至今,离不开一代代吃苦耐劳的“老黄牛”,离不开他们几十年隐姓埋名、深入沙漠,这是完全不计个人利益得失的硕果。然而,也要看到,情况在改变。一方面,民营航天也在起步,正是用人之时;另一方面,正因为“世界那么大”,要马儿跑得快,就要吃更好的草,这是市场使然。

张小平的离职以及引发的讨论,无非是再次给“人才观”敲响警钟:只有完善人才管理、使用、激励机制,真正为每一个人才提供干事创业的舞台,才能留得住人。

人才培养,确实有代价,流失很可惜。有这么个说法:培养一个飞行员,要用与其身体等重的黄金。我们理解损失一个张小平的焦虑,但更认可人才的自由流动,崇尚人才管理在制度框架之内进行。比如,对于体制内的人才流失,一些政府要津部门的离职,可以设立避嫌的“过冷河”机制,防止利益旋转门,对于一些掌握专利与核心技术的人才,可以也应该签署竞业禁止协议,防止核心技术流失。换句话说,面对人才的自由流动,应该有一种制度化的、镇定自若的应对方式。否则,每有人离职就闹得满城风雨,那只能说明人才要素市场还太不健全。

责任编辑:全丽

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